Wp Leiderschap Header

Laat je bedrijf groeien door je personeel vrijheid te geven

Laat je bedrijf groeien door je personeel vrijheid te geven

Meer omzet, meer werkplezier, minder ziekteverzuim. De beste manier om je bedrijf efficiënter te maken, is de betrokkenheid van je werknemers te vergroten. Dat kan met een gewaagde, nieuwe manier van ondernemerschap, gebaseerd op vertrouwen en verantwoordelijkheid in plaats van betutteling en micromanagement. Lees welke stappen je moet nemen om de touwtjes effectief uit handen te geven en je onderneming te laten groeien.

Wat is het idee?

Haal het maximale uit je bedrijf
Jij bent de baas en bepaalt wat je werknemers moeten doen. Want waarom wachten tot anderen bedenken wat je al weet, toch? Dat klinkt logisch, maar een bedrijf waar verantwoordelijkheid bij werknemers ligt, is veel efficiënter. Onnodige regels afschaffen kan je omzet, je productie én de cultuur op de werkvloer een grote impuls geven. Ook traditionele problemen met productiepieken en -dalen zijn op die manier op te vangen.

5 x meer betrokken
Feit: als je invloed op een beslissing hebt, ben je meer betrokken bij de uitkomst dan als je een opdracht krijgt opgelegd. Volgens de Harvard Business Review is die betrokkenheid zelfs vijf keer hoger. De leidinggevende die personeel de oplossing voor een probleem zelf laat vinden, krijgt dus beter resultaat. Want betrokken werknemers stoppen meer energie in het doorvoeren van de oplossing als ze zelf deel van die oplossing zijn.

Ondernemerschap stimuleren
De managementstijl die is gebaseerd op gedeelde verantwoordelijkheid is vernoemd naar de Braziliaan Ricardo Semler. Hij leidde in de jaren tachtig het Braziliaanse miljoenenbedrijf Semco en trok de aandacht met een manier van leidinggeven die draait om vertrouwen, verantwoordelijkheid en gelijkheid in plaats van hiërarchie. Uiteindelijk moet de methode ondernemerschap binnen bedrijven stimuleren.

Hoe pas je het toe?

Succesvolle toepassing in Nederland
Dat klinkt leuk in theorie natuurlijk, maar werkt het ook in Nederland, bij jouw bedrijf? Ja, zegt ondernemer Allard Droste. Hij bracht de Semler-filosofie in Nederland in praktijk. Allard nam elf jaar geleden het 32 jaar oude Aldowa over; een hiërarchisch bedrijf uit Rotterdam dat metalen producten maakt. Sinds de overname verzevenvoudigde de omzet, daalde het ziekteverzuim van 7 naar 2 procent en ligt het verloop praktisch op nul.

Hoe het werkt
Alles schafte Allard af: de hr-afdeling, de afdeling inkoop, de vergaderingen. En ook de salarisschalen en de beoordelingsgesprekken verdwenen in de vuilcontainer. “Voortaan ging iedereen doen waar hij of zij goed in is. Op basis van eigen verantwoordelijkheid, op een organische manier. Maar we zijn zeker geen hippieachtige geitenwollensokkenclub. We zijn rete-ambitieus en willen de grootste en mooiste projecten, vergis je niet. Maar we werken hier met veel lol en weinig onzin.”

‘Voor iedereen, maar je moet lef hebben’
“Semler is niet heilig. Maar als wij het kunnen, een hiërarchisch productiebedrijf uit Rotterdam, kan het overal: grote en kleine ondernemingen, jonge start-ups en jarenoude bedrijven, in de productie, in de bouw. Mijn verhaal klinkt heel logisch, maar je moet wel lef hebben: onze maatschappij is niet gewend op deze manier te werken. Terwijl wij blije mensen met veel verantwoordelijkheid en goede ideeën in dienst hebben. Wie wil dat nou niet?”

Hoe pak je zo’n cultuurverandering aan?

1. Schaf overtollige regels af

2. Vertrouw je personeel

3. Geef verantwoordelijkheid

4. Tolereer fouten

5. Wees transparant

6. Heb geduld

Allard twijfelde nooit aan zijn werkwijze, maar de ommezwaai kostte wel veel moeite. “Werken kan eenvoudig met deze methode, maar de weg erheen is dat niet.”

1. Schaf overtollige regels af
Geen vergaderingen en functioneringsgesprekken meer, je handtekening niet meer op orders willen zetten, geen vaste werktijden. Het idee is uit te gaan van de kracht van je personeel en hun vermogen problemen op te lossen. Dat doe je om te beginnen door de overtollige regeltjes die werk vaak zo onnodig ingewikkeld maken weg te halen.

2. Vertrouw je personeel
De cultuurverandering begint met het vertrouwen in je personeel. Dat in de praktijk brengen is meteen de moeilijkste stap voor ondernemers. “Ik heb alle soorten werknemers in het bedrijf, van academici tot ‘het neefje van’. Ik ben nog nooit iemand tegengekomen die niet vertrouwd wilde worden”, vertelt Allard. “Neem mensen serieus, dan gedragen ze zich daar ook naar. Als mensen in hun privéleven in staat zijn huizen te kopen en andere belangrijke keuzes te maken, waarom zou je ze in werkverband niet met belangrijke beslissingen vertrouwen?”

3. Geef verantwoordelijkheid
Wie vertrouwen geeft, kan eigen verantwoordelijkheid van zijn werknemers verwachten. Dat is dan weer lastig voor werknemers, vooral in het begin. Aanvankelijk vinden sommige mensen het moeilijk dat ze zoveel verantwoordelijkheid krijgen. Ze zijn dat immers niet gewend: de maatschappij is van jongs af aan heel anders ingericht. Maar uiteindelijk vergroot je zo betrokkenheid en de creativiteit. Je werknemers zien dan zelf wat nodig is en komen met oplossingen voor problemen. “Pieken en dalen in het productieproces zijn er bijvoorbeeld nog steeds, maar we kunnen er beter mee omgaan. Omdat we geen vaste werktijden hebben en we niet in 9 tot 5 denken, werken mensen over als het nodig is. En als het rustig is, komen ze niet. Ik hoef tegenwoordig bijvoorbeeld niet meer te leuren om overwerk, het initiatief om een klus buiten traditionele kantooruren af te maken, komt vanuit de mensen zelf.”

4. Tolereer fouten
Om de cultuur om te gooien, moet je fouten bespreekbaar maken. Zo kun je van elkaar leren en creëer je een klimaat van openheid. De rol van de ondernemer is dus niet meer het aansturen, maar richt zich op het bewaken van de cultuur. “Vooral enthousiasmeren dus. Als iets niet goed gaat, is het als ondernemer zaak niet te snel in te grijpen. Je moet soms op je handen blijven zitten en werknemers zelf de oplossing laten vinden. Zorg voor een focus op waar iemand wél goed in is, in plaats van wat hij beter moet doen. Uiteindelijk gaat dat vanzelf, maar vergis je niet: dat is zeker in het begin keihard werken.”

5. Wees transparant
Vertrouwen geven aan je personeel betekent dat je ook naar je eigen rol moet kijken. Als ondernemer moet je openheid van zaken geven. Over geld, de obstakels in je bedrijf, de salarissen, de orders. “Ik dacht dat wij altijd redelijk transparant waren over de financiën. Toch besefte ik dat wat ik deelde, bleef bij oppervlakkig gepraat over het gaat goed, of we zijn weer gegroeid, of we hebben een mooi jaar gedraaid. Toen heb ik na tien jaar alle cijfers van het bedrijf op een rijtje gezet en gedeeld. Ik vond het heel spannend omdat de medewerkers geen aandeelhouders zijn en het dus winsten/cijfers zijn van ‘anderen’. Maar ik was positief verrast over de opmerkingen tijdens en na afloop. De werknemers kwamen met tips en suggesties hoe de kosten nog efficiënter konden en waren trots om te zien dat het goed ging met het bedrijf.”

6. Heb geduld
“Een cultuurverandering vergt moed, lef, vertrouwen en vooral heel veel doorzettingsvermogen. De succesvolle implementatie is een kwestie van een lange adem. Logisch, want je wil dat de nieuwe werkwijze natuurlijk aanvoelt en duurzaam is. Het is een kwestie van grote sprongen en stilstand. De cultuur veranderen was een traject van jaren, waar we eigenlijk nog steeds in zitten.”

Ga ook in gesprek met Allard op 10 juli in Zwolle

Helaas kan de video niet getoond worden vanwege jouw cookie-instelling.

Zet je cookie-instelling op compleet en bekijk de video